如何写学术论文提纲？

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本文目录一览：

• 1、如何写学术论文提纲？
• 2、初中毕业学什么专业好
• 3、薪酬设计的设计方法

如何写学术论文提纲？

1. 文章提纲怎么写

——简易提纲 一、序论 二、本论 （一）…… （二）…… （三）…… 三、结论 ——详细提纲 一、序论 1.提出中心论题； 2，说明写作意图. 二、本论 （一）…… 1. 2. 3. 4. （二）…… 1. 2, 3. 4， （三）…… 1. 2. 3. 4. 5， 三、结论 1，概述…… 2.呼应开头的序言. 学术论文写作的谋篇构思 （一）谋篇构思的思路与要求 1.构思要围绕主题展开 若要使论文写得条理清晰、脉络分明，必须要使全文有一条贯穿线，这就是论文的主题.主题是一篇学术论文的精髓，它是体现作者的学术观点学术见解的.论文影响读者主要就是靠其主题来实现的.因此，下笔写论文前，谋篇构思就要围绕主题，构思要为主题服务.正如法国的画家米勒（Millet）所说：“所谓构思，是指把一个人的思想传递给别人的艺术”.可见这一条十分重要. 2.构思论文布局，要力求结构完整统一 在对一篇论文构思时，有时会发现需要按时间顺序编写，有时又会需要按地域位置（空间）顺序编写，但更多的还是需要按逻辑关系编写，即要求符合客观事物的内在联系和规律，符合科学研究和认识事物的逻辑.但不管属于何种情形，都应保持合乎情理、连贯完整.有时，构思出现几种写作方案，这就需要进行比较，在比较中，随着思考的不断深化，写作思路又会经历一个由庞杂到单纯，由千头万绪到形成一条明确线索的过程，此时，应适时抓住顿悟之机，按照古人之去“应机立断，须定一途”的精神，确定一种较好方案. 3.要作读者分析 撰写并发表任何一篇科技文章，其最终目的是让别人读的，因此，构思时要求做“心中装着读者”，多作读者分析.有了清晰的读者对象，才能有效地展开构思，也才能顺利地确定立意、选材以及表达的角度.一般说来，读者可分为专业读者、非专业读者、主管领导或科技工作主管机构负责人等，人们对科技文章的要求与评估标准各异.对于学术论文来说，其读者对象为同行专业读者，因此，构思要从满足专业需要与发展的角度去思考，确定取舍材料与表达深度与广度，明确论文的重点.如果一篇论文包含有重要性不同的几个论题，作者应分清主次，考虑如何由次要论题向主要论题的过渡，以能引起专业读者的兴趣. （二）如何提高构思能力 很难想象，一个思维不清晰的作者会写出条理清晰、脉络分明的论文来.因此，重要的问题在于通过写作实践训练思维能力，思维能力提高了，构思论文的能力将随之提高. 在正式撰写学术论文之前，先拟制定作提纲，可以极大地帮助作者锻炼思想，提高构思能力，这一办法是被长期实践证明了是有效的办法之一.据资料报导，世界上先拟制定作提纲，然后按提纲进行写作的科技人员，约占总数的95%. 写作提纲的作用，具体说，有以下几点： 1.写作提纲，类似一张建设蓝图，可以帮助作者自己勾划出全篇论文的框架或轮廓，体现自己经过对材料的消化与进行逻辑思维后形成的初步设想，可计划先写什么、后写什么，前后如何表述一致，重点又放在哪里，哪里需要进行一些注释或解说.按此计划写作，可使论文层次清晰，前后照应，内容连贯，表达严密. 2.拟制写作提纲，只需要运用一些简单的句子甚至是词与词组加以提示，把材料单元与相应的论点有机组织编成顺序号，工作量并不大，也容易办到.当提纲写成后，再从总体上来.这很象是转动万花筒，只要稍稍转动一个角度，便会出现新的图案.提纲的调整也是如此.应该说，高速提纲要比无提纲写好人文后再调整要轻松得多. 提纲中用以提示写作的句子，有时即可用来做论文段落的标题.由此可见，通过写作提纲的拟制，可以确定论文的结构，使论文全篇形成一个统一完整的理论体系. 3.提纲的拟制，有昨于繁忙的作者与进行合作撰写的多作者.前者，由于工作忙，时而中断写作过程，可藉提纲提示，帮助你在重新写作时立即恢复原来的思路；后者，可帮助合作撰稿人按照提纲进行分工与协调，避免由于各写各引起的重复与疏漏. [示例] 论文：地基刚度对拱坝坝体应力的影响（研究对象：二滩拱坝地基） 一、引言 1.介绍拱坝地理位置与形貌 2.介绍坝址地质地貌 3.提示坝基存在的局部缺陷 （1 坝基刚度左右岸不对称；2右岸坝基中部存在玄武岩软弱带；） 引出四种不同的均质变模地基，分别计算坝体应力的问题. 二、地基刚度对梁、拱分荷的影响 就三种地基情况对梁、拱分载的影响进行分析. （一）均匀地基λ值的影响 1.给出λ的表示式. 2.绘制“不同变模均匀地基对梁、拱分荷的影响”曲线图. 3.提供“‘86型’拱坝主要几何参数表”. 论点：λ变化对拱端分荷的影响远小于拱冠部位. （二）两岸不对称地基刚度的影响 1.绘制“左右两岸不对称的地基刚度对梁、拱分荷的影响”曲线图（对或、右端与拱冠分别绘制三张）. 2.分析图示结果. （三）局部低变模的影响 1.分别就左、右端及拱冠绘制三张曲线图. 2.分析图示结果. 对以上三部分进行归纳说明[针对（一）、（二）、（三）一一对应说明影响程度]. 三、地基刚度对坝体复位的影响 1.均匀地基（图）. 2.两岸不对称地基（图、表）. 3.局部地基刚度降低的影响（图）. 四、地基刚度对坝体应力的影响 1.均匀地基情况下，λ值的变化对坝本应力的影响（图、表）. 2.两岸不对称（图）. 3。

2. 高考作文写前列提纲的好处有哪些

高考作文写前列提纲的好处如下：

表达要符合文体的要求，要是议论文，论据、论证、论点要明确，记叙文地点、人物、事件要明确。这几年广东就有些地区，备考方式有失偏颇，考生备考只准备议论文，还规定了一篇文章几个分论点，非常模式化。无论是议论文、记叙文，甚至是书信体的文章，平时都可以准备，到考试的时候适合写什么就写什么。比如“动物协会”那篇文章，用了书信体，却能得满分。《与你为邻》更适合写记叙文，得高分绝大部分都是记叙文，如果非要写议论文就很难写好。

作文要符合文体要求其实有两种意思，一是符合作文题本身的文体要求，但现在一般都不限定文体了；二是符合作者选定的文体要求，要写出各种文体的文体特色。写议论文就应该以议论为主，写记叙文就以记叙为主，不要写成“四不像”。所以考生备考中多种文体都要准备，结合题目选中之后，就要按这种文体来写。

另外高考作文要做到语言流畅，就要用规范的汉语来写，不要用方言，也不要用网络化的语言。同时书写要工整，给人整洁干净的好印象。

3. 作文提纲是什么意思

这种标题类似一个版块的概括。相当于写出了这一自然段的主要内容。这是一个标题式的作文提纲，用简洁的文字标出了各段的写作要点。它的特点是文字简洁、速度较快，适合于对写作内容较熟悉或时间较紧的情况。但对初学写作的人来说，很难起到指导作文的作用。

1.把握中心思想好的作文提纲是写好作文的基础，编写作文提纲要按照写作文的三个顺序：审清题目、确立中心，选择材料来进行。作文题目一般给我们规定了写作范围（记人、记事、写景、状物等）、写作问题（记叙文、说明文、议论文），所以，审清题目，才能明确写什么、怎么写，才能避免文不对题、偏离中心的毛病。中心思想是一篇文章的灵魂，在编写作文提纲式时，只有确立了中心，才能围绕选材，确定重点，安排详略，等等。选材时要注意紧紧围绕文章的中心思想，选择真实可信、新鲜有趣的材料，以使文章中心思想鲜明、深刻地表现出来。2.要简洁明了作文提纲只是作文的一个思路，一个框架。因此作文提纲既要完整，又不能过于繁琐；既要简洁，又要达到写作目的。

4. 作文提纲对你有什么启示

提纲的启示

在写作过程中，指导教师一般都要求学生编写提纲。从写作程序上讲，它是作者动笔行文前的必要准备；从提纲本身来讲，它是作者构思谋篇的具体体现。所谓构思谋篇，就是组织设计毕业论文的篇章结构。因为毕业论文的写作不像写一首短诗、一篇散文、一段札记那样随感而发，信手拈来，用一则材料、几段短语就表达一种思想、一种感情；而是要用大量的资料，较多的层次，严密的推理来展开论述，从各个方面来阐述理由、论证自己的观点。因此，构思谋篇就显得非常重要，于是必须编制写作提纲，以便有条理地安排材料、展开论证。有了一个好的提纲，就能纲举目张，提纲挚领，掌握全篇论文的基本骨架，使论文的结构完整统一；就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统一起来；也就能够按照各部分的要求安排、组织、利用资料，决定取舍，最大限度地发挥资料的作用。

有些学生不大愿意写提纲，喜欢直接写初稿。如果不是在头脑中已把全文的提纲想好，如果心中对于全文的论点、论据和论证步骤还是混乱的，那么编写一个提纲是十分必要的，是大有好处的，其好处至少有如下三个方面：

第一，可以体现作者的总体思路。提纲是由序码和文字组成的一种逻辑图表，是帮助作者考虑文章全篇逻辑构成的写作设计图。其优点在于，使作者易于掌握论文结构的全局，层次清楚，重点明确，简明扼要，一目了然。

第二，有利于论文前后呼应。有一个提纲，可以帮助我们树立全局观念，从整体出发，在检验每一个部分所占的地位、所起的作用，相互间是否有逻辑联系，每部分所占的篇幅与其在全局中的地位和作用是否相称，各个部分之间的比例是否恰当和谐，每一字、每一句、每一段、每一部分是否都为全局所需要，是否都丝丝入扣、相互配合，成为整体的有机组成部分，都能为展开论题服务。经过这样的考虑和编写，论文的结构才能统一而完整，很好地为表达论文的内容服务。

第三，有利于及时调整，避免大返工。在毕业论文的研究和写作过程中，作者的思维活动是非常活跃的，一些不起眼的材料，从表面看来不相关的材料，经过熟悉和深思，常常会产生新的联想或新的观点，如果不认真编写提纲，动起笔来就会被这种现象所干扰，不得不停下笔来重新思考，甚至推翻已写的从头来过；这样，不仅增加了工作量，也会极大地影响写作情绪。毕业论文提纲犹如工程的蓝图，只要动笔前把提纲考虑得周到严谨，多花点时间和力气，搞得扎实一些，就能形成一个层次清楚、逻辑严密的论文框架，从而避免许多不必要的返工。另外，初写论文的学生，如果把自己的思路先写成提纲，再去请教他人，人家一看能懂，较易提出一些修改补充的意见，便于自己得到有效的指导。

5. 作文提纲是什么,怎么写

文提纲，又叫作文计划。

列作文提纲，就是制定作文计划。它是构思、布置篇章的具体的外在表现形式。

“纲”原指网上的总绳；“提纲”，就是提住网上的总绳。古人认为：只有整张渔网都连在总绳上，渔网才会有条理而不零乱；善于撒网的人，一定是提拉网的总绳，而不是一个一个地去拉开那数不清的网眼儿。

这些道理，完全可以用来说明列作文提纲的重要意义。如何制定作文提纲呢？作文提纲一般包含三部分内容：（1）题目。

要把题目（或补充完整的题目）写在第一行正中间。（2）主要内容和中心。

要在题目下面，简要地写出这篇作文的主要内容及要表达的中心思想。（3）结构安排。

这是作文提纲最主要的部分，设计时需要注意做到以下五点：①安排好材料的组织顺序。先写什么、后写什么，全文一共准备分为几大段，每段写什么，要以小标题的形式、按照一定的顺序把材料组织起来。

②确定好重点写的内容。要依据表达中心的需要，确定出哪些内容是主要的，哪些内容是次要的，标明“详”、“次详”、“略”的字样；重点段又打算分几层来写，先写哪层、后写哪层，具体列出准备重点写的步骤、次序。

③依据文章选用的材料及要表达的中心思想，确定好开头、结尾的方法，并在提纲中简单注明。④设计好点题的时机及具体的方式、方法。

⑤考虑好层次之间、段落之间该如何衔接过渡，哪些内容需要照应，如何照应，也简单标注一下。同学们看一看，下面就是一则比较优秀、实用的作文提纲：题目：难忘的一件事主要内容：我的脚扭伤，周丽照顾我。

中心思想：关心同学、急人所急。结构安排：一、在练习跳绳时，我扭伤了脚。

（略）二、周丽同学热心照顾我。（重点段）1.周丽把我扶到她的家。

（次详）2.周丽给我洗脚，喷“好得快”。（详）3.我好了一些，周丽又小心地搀我回家。

（次详）三、我十分感动，至今记忆犹新。（略，点题）制定作文提纲时，要注意哪些问题呢？第一，形式可以灵活。

总的来说，作文提纲没有固定的格式和统一的要求，项目和详略的程度可依材料的特点、表达的需要和自己的水平而定。一般地讲：初学作文时，作文提纲宜细不宜粗；随着构思、布局水平的不断提高，作文提纲就可以写得简单些。 山东教培机构网

第二，要认真推敲、修改。列出提纲后，要对整个构思做全面的推敲：选材是否切题？立意是否明确、深刻？对选择的材料还需要进一步做哪些取舍？材料的组织安排是否严密、合理，能否突出中心？推敲后，做出必要的修改。

自己满意了，才可以动笔行文。第三，一定要先列提纲后作文。

制定作文提纲完全是写给自己看的，是为自己写好这篇文章服务的。它具有很强的实用性。

有的同学对列提纲的目的认识不清，认为提纲可有可无，甚至觉得老师要求列提纲是“多事”，于是，为了应付老师，竟然先写作文后“补写”作文提纲。这实在是本末倒置、自欺欺人之举。

第四，务必要养成“不列提纲不作文”的习惯。常见一些同学作文之前不列提纲，见到题目思考片刻便提笔行文，写写想想，想想写写，脚踏西瓜皮，滑到哪里是哪里，有的甚至都已写了一半又撕掉重写。

结果，既浪费了宝贵的时间，又严重影响了作文的质量。这其中的主要缘故就是没有养成认真构思、布局的习惯，尤其没有养成“不列提纲不作文”的习惯。

作文时，有了提纲的约束，按“计划”行事，写起文章就容易做到一气呵成，写出的文章就容易达到“有中心、有条理、有重点”等要求；反之就会层次不清，详略不当，丢三落四。因此，列提纲是提高作文效率和质量的一种重要方法。

这就提示同学们：要作文，先列提纲；不列提纲不作文。平时要这样，考试或参加作文竞赛更要这样。

要重视从五年级第二学期开始，练习不打草稿、依照作文提纲直接成文。

6. 语文里的作文提纲是什么东西

提纲 tí gāng [解释]写作、发言、学习、研究、讨论等内容的要点。

例：作文提纲。 [相关词] 提纲挈领：提住网的总绳，提住衣服的领子，比喻把问题简明扼要地提示出来。

一般形式为 总--分 形式，表格. 提纲 （一）提纲的含义 提纲，是一种概括地叙述纲目、要点的公文。它不把全文的所有内容写出来，只把那些主要内容，提纲挈领式地写出来。

提纲使用于汇报工作、传达会议精神和讲话发言。因为有些情况、材料很繁杂，又很具体，而且本人对它也特别熟悉，这些具体材料都装在脑海里，用不着一一写出来，只需把纲目列出，就可把有关材料串联起来。

提纲在工作中运用比较普遍，特别是在现在，人们都很繁忙，有时写材料，不把全文写出来，只写一个大体纲要，可以节省不少时间。 （二）提纲的主要特点和类型 提纲的主要特点有二：第一，纲要性。

所谓纲要性，即把汇报、传达和发言的纲目、要点，提纲挈领地写出来，不把全文一字不漏地写到材料中去，因此，在写作中应突出“纲目”和“要点”这四个字。第二，条理性。

所谓条理性，是说这种文字材料应该条理特别清楚，共有几个大问题，每个问题之下分几小点，一目了然，眉目清楚，否则，就失去了写提纲的作用。 提纲，从用途着眼，可分为以下四种： 1）汇报提纲。

这是向上级领导机关汇报工作时使用的一种，汇报人按照提纲中的纲目，加上脑海中记忆的具体材料，向领导人进行口头汇报。 2）传达提纲。

这是开完大中型的重要会议，向领导、同级或下级传达会议精神时所使用的一种。 3）讲话提纲。

这是在会议上讲话时，为了条理清晰，避免忘记，预先把所要讲的问题提纲挈领式地写出来的一种。 4）写作提纲。

这是进行写作之前，把文章的主要纲目，有的还把重要材料，挈领式地写出来的一种文字材料。 （三）提纲的基本格式 提纲的基本格式有标题、前言、主体和结语。

只是标题比常用公文自由、灵活、随便一些。主体也因提纲不同，有些差异，结语可长可短。

下面对种类提纲的格式作一简单介绍。 1）汇报提纲。

标题常写《关于XXX工作的汇报提纲》。有时也可采用正副标题法，正标题用文章标题，或阐发意义，或突出作用，然后用副标题加以补充、限制，如《关于XXX问题（工作）的汇报提纲》。

主体，一般写基本情况，经验体会、问题教训和今后打算。它同工作总结的基本内容大体一致。

结语，一般写请领导批语批示之类。 2）传达提纲。

标题写《关于XX会议的传达提纲》。主体写会议概况、会议的基本精神、会议的典型经验、会议解决的问题、贯彻会议精神的意见。

如果没有介绍典型经验，可以不写。结语，写明“以上是这次会议的主要精神，如果同会议精神不符，本人负责”，或者写“以上是会议的基本精神，不确切的地方，以会议文件为准”之类的话。

3）讲话提纲。标题写《在XXX会议上的讲话提纲》或拟定文章式标题。

正文写讲话的开头语，然后把所讲的主要内容，用大小标题的形式列出，或者把主要内容写出来，最后写结束语。 讲话提纲的写作可繁可简。

最简单的提纲只有几十个字或几百个字，甚至只用一张纸片或烟盒纸就能写下：有的讲话提纲长达数各字，甚至上万字。这可以根据每一个讲话者的实际情况、习惯爱好而定。

总之，它没有死的规定，约束性很小。 论文提纲 （一）确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要 论文提要是内容提纲的雏型。

一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。

在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料 *** 去，就形成了论文内容的提要。 （二）原稿纸页数的分配 写好毕业论文的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。

如计划写20页原稿纸（每页300字）的论文，考虑序论用1页，本论用17页，结论用1—2页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项3—4页，第二项用4—5页，第三项3—4页，第四项6—7页。

有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为5000—6000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。

（三）编写提纲 论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。

这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。

以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，简单提纲可以写成下面这样： 一、序论 二、本论 （一）培育建筑劳动力市场的前提条件 （二）目前建筑劳动力市场的基本现状 （三）培育和完善建筑劳动力市场的对策 三、结论 详细提纲，是把论文的主要论点和展开部分较为详细地列出来。如果在写作之前准备了详细提纲，那么，执笔时就能更顺利。

下面仍以《关于培育和完善建筑劳动力市场的思考》为例，介绍详细提纲的写法： 一、序论 1.提出中心论题； 2，说明写作意图。 二、本。

7. 什么叫提纲,怎样写作文提纲

提纲是作文构思阶段的产物。

构思是从整体上对作文的设计，以抽象思维为主。没有构思就没有作文，只不过有的构思因为时间短暂而不容易看出（有的构思需要成年累月呢）。

文字符号表达的构思就是提纲。对作文来说，提纲既重要又必要。

但是，笔者目力所及却没有见到比较完整而又详实的提纲编写方法。特作下文，以供参考指正。

首先需要谈谈如何对待提纲。一是文学性作文（即记叙文及其基础上的散文）应当编写简要的提纲，但不必严格按照提纲来起草。

这种提纲不是逻辑关系的显示，而是主题、情节、形象和重点的展现，是心理图表，因而更多的是模糊性和情感性。妥当的办法是，经过构思，写出一个简明提纲，接着丢开提纲，自由发挥，任意起草。

其实，这样起草时仍然有提纲起着观照的作用。仅仅在写不下去的时候，再参看提纲以便接续思路。

二是科学性作文（包括议论文、说明文和应用文）都要编写细致的提纲。只要不断充实，提纲就成为初稿。

提纲编写程序如下： 一、拟制标题。 （一）标题和主题 关系十分密切，但是它服务于主题；标题可以更换，主题不能随意更换。

考试作文主导命题思想，都要避免以前的命题及其固定套路，建立在基础性和实用性上，给考生发挥的空间。试题会有时代气息，切合考生的生活和思想实际。

这样的命题，适应面广泛，力求考生都有话可说。 （二）审题立意 考试作文大都是命题作文，也有不少规定条件、提供材料后让考生自己命题，这就一定要慎重而又缓慢地审题（自己命题也要审）。

古人审题常用抓题眼的办法，如《陋室铭》的题眼是“陋”字。古人将完整的题目分为题身、题神和题眼，如《依依惜别的深情》，题身是“惜别”，即主要内容，题神是“依依”，即程度色彩，而题眼就是“深情”，即核心关键。

再如《中国社会各阶级的分析》，题身是“中国社会各阶级”，题眼是“分析”。古代审题方法，给今天的审题以启示。

今天的审题，同样是审核题意，明确题目要求，抓住关键，以使作文切题。审题是作文成败的要害。

步骤如下： 第一步，明确题目和主题及内容的关系，分析每个限制词语，把握题眼及重点。题目中心词的修饰成份显示了限制范围。

如《一位英雄的事迹鼓舞了我》，限制词语是“一位”和“英雄”。标题成份还限制了作文的文体、内容、主题、人称等。

如《知识就是力量》，限制写议论文。而《一件应该忘记的事》，限制了写记叙文。

1.对标出取材范围和内容重点的标题，分析每个词的含义，再综合并把握题眼。如《给我教益的一件事》：“给我”，是指与自己有关；“教益”，要在作文中表明事件的教育意义，是题眼或重点，作文应以此为中心内容和基本线索。

如《我的一个好习惯》，重点在“好”字。 2.对深层含义的标题，要由此及彼，联系现实和自身，小中见大。

如《窗口》，关键是从眼前的窗口联想到人生或社会。再如《攀登》、《我愿做只小蜜蜂》等。

3.对提供线索的标题，要围绕线索确定作文的范围和重点。如《我在实践着一条格言》，线索是“格言”，要围绕它联想，特别要联想到现实生活和自身。

不能离开“格言”的含义。再如《压岁钱》等。

4.对提供具体材料的标题，要求自己命题。这是半命题作文。

要分析把握材料的重心。如材料： “一九五四年三月二十七日，爱因斯坦给一位美国自学成才的实习机械师回信，说：“我认为你对我们社会的见解是颇有道理的。

……你的来信还使我认识到，智慧并不产生于学历，而是来自于对知识的终生不懈的追求。” 重心是爱因斯坦对智慧、学历和追求的看法，而不是他的贡献。

有的材料会有两个以上的重要意义，这就要从不同角度分析。如： 香港回归前夕——6月1日。

“亚州第一飞人”柯受良为了向祖国献上一份珍贵的厚礼，驾车成功地飞越了黄河壶口瀑布，完成了华夏儿女征服大自然的又一壮举。在“飞黄”前，他说，他要用自己成功的飞越向世界宣布，中国人不是懦夫。

“没有了灵魂，人生好比大海的波浪……爱拼才会赢。”这是柯受良最喜欢唱的一首歌。

这个材料有两个评论对象，一是柯受良的拼搏精神（不是他的壮举），二是柯受良的爱国精神。考生写出了这样的题目：《爱拼才会赢》、《贵在拼搏》、《小议“拼搏精神”》和《爱国，需要实干家》。

第二步，确定作文主题，即立意，也就是写一个判断句。主题是自己的一个鲜明的认识，当然要符合命题的要求，正确而又深刻。

如标题《我的亲人》，可以确定这样的主题：“我的亲人 是一个慈爱、高尚的人。”如上述爱因斯坦的材料，可以写一个这样的主题：“智慧来自于对知识的终生追求。”

如上述柯受良的材料，除了《小议“拼搏精神”》外其它题目都又是主题。如《什么是人生价值》，可以写出主题“人生价值是贡献”。

（三）标题类型 给材料作文就要自定题目。这就是说，对作文的题目都要分清类别。

以标题与主题的关系为主要标准，标题类型如下。 一是文学性作文的标题： 1.形象概括意蕴。

这类标题常见，因为象征手法是传统手法，符合文学的本性。著名文学作品中这样的标题有《红高粱》、《城堡》和《老井》等。

中考的标题有。

初中毕业学什么专业好

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比较推崇电脑，不管怎么说，随着时代的进步，将来一定是电脑的天下。所以推荐你学习电脑专业的东西。
计算机技术
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初中毕业可以学互联网技术、电子商务、室内设计、汽修专业、厨师烹饪专业、幼师专业、专业等。
学电脑可以干的事情很多，前提是技术到家。现在是互联网的时代，毕业后工作肯定是不愁找不到的。

薪酬设计的设计方法

薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。
一般可以参照：
普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;
中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;
高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;
销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。
技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。 第一步建立高绩效薪酬管理规划
第二步薪酬调查
第三步进行岗位分析与评估
第四步薪酬定位
第五步薪资结构设计与薪酬制度选择
第六步不同员工的薪酬设计
第七步薪酬实施与控制
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。
第二步：职位评价
职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算，大多数企业是财务部门在做此测算。 “管理上市”系列丛书之《上市·策》中指出，现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：
第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；
第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；
第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。
薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。因此，富有竞争力的薪酬体系可以概括为“对外的竞争性，对内的公平性”。 即：
1.0 三大价值导向任何一个企业所发生的一切行为，包括人力资源管理，其最终都是围绕着“价值”二字而努力。企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的，并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。所以，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值”的前提。
1.1 个人价值个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。有人说英雄不问出处，我只要绩效，你那么高的学历、职称对公司有什么作用？有本领就拿绩效来跟我说话！其实不然，因为：第一，英雄也有个熟悉环境的过程，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施，因而短期内不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论，那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量，从而形成公司的人才梯队，而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；第三，学历、专业和素质等有优势的员工，从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”，如：沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等。
1.2 岗位价值岗位价值亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。在传统国企的薪酬体系中十分强调职务等级而忽视岗位价值，大家都是部长，所以工资是同一级别的；我们都是工程师，所以我们的工资是一样的。其实这是很不合理的！销售部长和总务部长的岗位价值怎么能是一样的呢？研发工程师和生产工程师的工资能相同吗？老人家说过“革命工作没有高低贵贱之分”，这是没有问题的，但工作岗位的价值肯定有大小的区别。从岗位价值的意义上讲，一个最伟大的乡长也不可能比一个三流的省长的岗位更有价值。我再次强调，这与谁来担任乡长或省长无关。
1.3 贡献价值贡献价值亦称“市场价值”，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，这个价值是否值得企业发生购买行为。因为从雇佣关系的意义上讲，员工其实也是一个商品，只不过企业购买的不是员工的身体，也不是员工的学历、专业、职称等固有价值，而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。这个很容易理解，比如，企业请一位人力资源部经理的年薪是8万元，在面试时他信誓旦旦说自己能够建立企业的绩效考核体系、薪酬体系和培训体系，可是一年过去了，这三个体系几乎还是一片空白，而这位人力资源部经理当然能够找到一个万个之所以做不出这三套体系的理由来，但老板会听这些理由吗？一算帐，发现还不如请咨询公司来完成，而且在时间、质量方面更有保证。有了这个三大价值导向，企业在进行人才招聘和薪酬设计上就有了理论依据和科学的解释。A1.当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时，结果是⊙人才浪费，或英才变成庸才⊙增加人力成本，若不增加则必然人才流失A2.当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时⊙无法全面履行职责⊙勉强履行职责但质量或绩效不高所以招聘时要注意固有价值与使用价值的相匹配。B1.当雇员的贡献价值大于企业的报酬时，⊙经营才能赢利，才会想办法留住该雇员B2.当雇员的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时⊙经营就无法赢利，企业只能终止与该雇员的合作关系所以设计薪酬时要将企业效益、个人绩效关联起来！三大价值的关系如下图： 根据上述价值理论各位思考一下，假设两位软件工程师所从事的工作几乎是一样的，其中一位是大专毕业、另一位是硕士研究生，前者在本公司工作了三年，后者刚进来三个月，请问哪位的薪资要高一些呢？为什么？
2.0三大基础工程很多企业的薪酬体系是只见塔身不见塔基的——只见薪资数据，不见数据的来由，因而是很不科学、很不牢靠的。经常有人问我：薪资是公开好还是不公开好？其实这根本就不是一个问题，如果能做到公平、公正，那怕是没有明显的不公平、不公正，那么公开又何妨？即使不直接公开，也不至于出现象有的企业那样的规定：绝对禁止相互打听工资，违者开除！这是其实是对自身的薪酬体系十分不自信的表现。那么，如何打好这个基础呢？主要从以下三个方面入手：人力成本分析、岗位评价或能力素质评估、社会薪酬水平调查。 薪酬哲学与设计艺术(之二）
2.1人力成本分析人力成本分析的主要作用是确定企业的年度薪酬总额。其实任何一位企业家都很关心“到底拿多少钱或多少比例来发工资才是合理的”。一个较为成熟的行业甚至每一个企业在经营条件变化不大的前提下，人力成本率应该是个“常数”的。我们可以通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具求得这个“常数”。具体方法我在《三三制薪酬设计技术》中有非常详细的介绍和案例，这里就不再重复。人力成本率=当期总人力成本÷当期销售额表1：总人力成本与销售额的比例（供参考）企业规模总人力成本/销售额5000人以上11%1000-4999人12%300-999人13%100-299人14%30-99人15%平均值13% 表2：人力成本构成及比例（供参考）基本工资职务工资标准工作时间内工资，占60.5%每月支付工资总额87.5%支付费用总额100%假设为100%总人力成本职能工资各种津贴职务津贴眷属津贴地域津贴住房津贴交通津贴环境津贴加班费工作时间以外工资占8.5%上面假设的70%值日津贴临时津贴奖金18.5%离职补偿2.5%其它支付12.5%法定福利5%法定外福利3%其他2%与销售额挂勾费用招聘费用变数太大,因各企业情况而异消耗费用培训费用其他费用 表3：企业规模与总人力成本的比例企业规模总人力成本/标准工作时间内工资5000人以上1.9:11000-4999人1.8:1300-999人1.7:1100-299人1.6:130-99人1.5:1平均值1.7:1 2.2薪酬调查薪酬调查的主要作用是确保薪酬的外部竞争力。 如果一个企业长期在某地经营，那么其实他们已经有意或无意地做过若干次薪酬的社会调查，比如遵循当地有关薪酬的法律规定、不断到人才市场进行招聘活动等，就必然会与当地的薪酬状况进行信息交流。否则，即使企业的赢利能力很强也没有必要支付大大高于当地的薪酬水平来招聘员工，从而造成人力成本的浪费。当然，如果由于企业的承受能力有限而无法招聘到合适的员工，那么就意味着企业需要进行产业结构或经营地点的战略性调整了，就如香港、台湾的制造业大批迁入内地一样。如何获得社会薪酬的有效数据呢？仅仅通过国家或政府有关机构公布的数据当然几乎是不具有任何参考价值的，除非是对基层员工的最低薪酬保障；有的企业会从薪酬调查公司去购买数据，但以我的经验而言，可靠性也不很高，有点象把爱因斯坦的E=MC2作用于夸克一样的，因为任何一个公司的薪酬除了满足大众水平之外，真正列为竞争人才的对手有十分有限的；如果请薪酬调查公司专门去为你进行外部薪酬调查，那么成本是十分高昂的。怎么办呢？有一种十分简单而又非常经济、有效的方法——利用招聘的机会进行薪酬调查。首先设计好一份实用的表格，如下表：表4：薪酬调查统计表调查对象职务/职称报告对象工作经验工作时间最高学历月薪水平年薪总额所在单位固定工资浮动工资各类补贴总额单位名称企业性质人数规模年销售额所在地 然后公布招聘的职位，要求应聘者除填写一般简历外一定还要填写本表。当然最后做数据分析的时候别忘了打个八折。 薪酬哲学与设计艺术（三）2.3岗位评价或能力素质评估岗位评价或能力素质评估的主要作用是确保薪酬的内部公平性。经常见到很多企业有这样的薪资或奖金分配系数：表5：XX公司职务等级与薪资系数对照表职务等级分配系数公司级正职16.8公司级副职16.2部门正职16.4部门副职15.8…………清洁工1.8从数据上来看当然是有一定的道理，起码没有把清洁工放在部门正职之上。但确定这个系数的依据是什么呢？从哪几个角度来确定的呢？不能说他们没有一点依据，但多数都是主观的推测，再加上领导的权威所形成的。而岗位评价系统却能给我们一个系统的、科学的、量化的评价标准，并通过由专家和企业人员组成的评价委员会进行打分，这样得出的岗位价值系数就要公平得多、可靠得多。常见的岗位评价标准主要有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统等。本序言就不详细介绍。无论运用哪套标准都会殊途同归地得出类似以下的岗位等级表：表6：XX公司职等与岗位对照表（局部）职等行政人事科财务科供应科技术科质管科生管科制造科13等 技术科长 制造1科长12等行政人事科长财务科长 工艺工程师质管科长生管科长制造2科长、制造3科长11等行政人事副科长财务副科长 质管副科长生管副科长、设备工程师制造副科长10等 供应副科长 9等人力资源主管主办会计 现场技术员8等行政主管 7等 设计绘图员 生产计划统计员维修班长6等总务主管成本核算 模具工模具样品检验员、工序检验员 电工、机修工 但无论哪套岗位评价标准更多地只是适用于以岗位价值为决定薪酬的核心要素的制造业，对于以员工的能力素质为决定薪酬的核心要素的IT业、高科技研发行业、咨询业等就不一定有效了，或岗位价值系数在决定薪酬的所有要素中的权重会比较低。比如A和B都是培训师，其岗位职责完全相同，但A和B的薪酬可能相差几倍甚至几十倍，因为在这里决定A和B报酬的主要因素并不是“培训师”这个岗位的价值，而是A和B授课的能力及其本身的综合素质，所以就需要建立一套能力素质标准来对服务于同一类岗位的不同人员进行评价，而且这个评价的结果将成为决定他们报酬的核心因素。如：表7：XX光学仪器研发类人员专业能力标准表（局部）能力要素1:用户沟通与谈判的能力1级与用户沟通中，能基本了解客户在技术方面的需求，或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判2级具备一定的技术知识去参与客户谈判，并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问3级A.与客户沟通中，能解答客户提出的所有常规性和部分关键技术的咨询与疑问B.在了解客户需求（尤其是技术要求）后，能有效地解释公司的技术、工艺、加工特点、加工过程和加工方法等对客户需求的满足程度4级A.能主导客户谈判的整个过程，并全面解答客户提出的各种技术咨询和疑问B.与客户沟通中，能准确把握客户需求及测量精度等要求，在全面衡量公司的实际情况后，能有效解决双方在技术和价格等方面的分歧点并与客户达成一致能力要素2：产品设计能力1级在他人指导下能完成光、机、电、算某一领域的一些设计工作2级能根据课题计划书承担光、机、电、算某一领域的常规和通用化的设计工作3级能根据课题计划书完全独立承担光、机、电、算某一领域的所有设计工作4级能编制课题计划书，进行产品的总体设计并在光、机、电、算两个以上部分得到实现通过技术处理同样可以得出以下结果：表8：XX公司能力素质评估得分统计表研发类营销类行政类制造类姓名得分姓名得分姓名得分姓名得分赵一 孙三 周五 郑七 钱二 李四 吴六 王八 薪酬哲学与设计艺术（四）3.0三大设计技术 三大价值导向指明了薪酬设计的思路，三大基础工程奠定了薪酬设计的数据基础，但以上二者都必须最终通过薪酬设计来体现在有关制度和表格上，以便于日常操作。任何科学的薪酬设计都必须包括以下三个方面的设计，即结构设计、等级设计和晋升设计。3.1结构设计薪酬的特性除具有保健作用外更重要的还是应该具有激励作用，即使在总金额相等的情况下，由于结构及其比例的不同，对于员工的激励就会出现碳墨与金刚石的差距。最典型的例子是保险销售员，他们的底薪很低甚至没有，绝大部份甚至全部的收入来自于销售业绩的提成，这时不需要别人监督他也会很努力的去拜访客户、促成签单，但如果反过来，保险销售员的收入绝大部分来自固定的底薪，他还会多努力去工作呢？其结论是不言而喻的。高固定+底浮动的薪酬结构保健作用较大，对于招人和留人有一定的好处，但不易激发员工工作的积极性。相反，底固定+高浮动的薪酬结构激励作用较大，比较容易激发员工的工作热情，但对于招人和留人的风险性就高了。那么，到底什么样的薪酬结构是合理的？其组成部分的比例又应该怎样？根据三大价值导向原理，其实任何薪酬结构都是由以下三部分组成的，万变不离其宗，即：一级结构个人工资（一般称资历薪资）岗位薪资绩效薪资 二级拆分工龄补贴学历补贴能力薪资岗位薪资职务补贴绩效薪资各种奖金 有人问，那么伙食补贴、住房补贴等放哪里？呵呵，那是福利而非薪资部分。那么资历薪资、岗位薪资和绩效薪资三者之间的比例应如何确定呢？先看几个案例再来归纳吧：表9：XX公司绩效薪资占比及浮动比例一览表（局部）职等比例 职类　总监级（A等）
经理级（B级）
主任级（C级）
专员级（D级）
绩效
占比
浮动
比例
绩效
占比
浮动
比例
绩效
占比
浮动
比例
绩效
占比
浮动
比例
营销管理
70%
70%
65%
60%
60%
50%
——
——
制造管理
60%
60%
50%
50%
50%
40%
——
——
财务/行政管理
50%
50%
50%
50%
40%
40%
——
——
行政人员
——
——
——
——
30%
30%
20%
30%
技术人员
——
——
40%
50%
40%
50%
40%
50%
表10：XX公司薪资结构及比例 薪资结构 能力薪资 岗位薪资 绩效薪资 所占比例 30% 30% 40% 设计步骤
步骤介绍
1、薪酬调查(确定发多少)；
2、岗位评估(内部公平问题)；
3、调查薪酬管理中存在的问题；
4、确定企业薪酬总额；
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式；
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。
内部均衡
内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：
1、差距过大
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。
2、差距过小
差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。
企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。
注意事项
如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢?HR薪酬经理在设计薪酬体系时，要注意以下八项细节：
1、注意薪酬结构要合理
薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
2、注意薪酬水准具竞争力
薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
3、注意执薪公正，做到同工同酬
如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。
4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均
如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理
5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大
中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。
6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平
企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
7、注意薪资计算准确，发放及时
企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
8、注意公司利润与员工适当共享
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。

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